Comodità e motivazione, silenzi e maschere

I videocolloqui sono comodi.

Assecondano sia l’esigenza di velocizzare gli iter di selezione, sia il timing dei candidati che, anche se curiosi di valutare l’offerta proposta, non sempre vogliono o possono ritagliarsi il tempo per andare di persona presso lo studio della società di selezione. Ma questa comodità ha risvolti che possono limitare, se non inficiare, l’esito dell’iter di selezione stesso.

Come ha identificato molto bene il collega Gianni Campadelli, senior recruiter di Cubo, “limitare i colloqui ad incontri on line, pratici ed economici perché eliminano le spese di trasferta, non consente di valutare adeguatamente la reale motivazione al cambiamento”. Ci troveremo quindi molti più candidati “apparentemente” disponibili a valutare il ruolo” – perché una chiacchierata via skype non costa davvero nulla –  ma che si ritireranno dalla selezione o declineranno l’offerta, una volta soddisfatte le loro iniziali curiosità.

L’intervistatore deve anche essere consapevole che alcune tecniche che hanno un forte effetto di persona e generano molte informazioni utili decodificabili da un professionista, perdono la loro efficacia se utilizzate attraverso il video.

E’ quello che ha rilevato il collega Marcello Sinicorni, consulente senior di Sintex : “Nella mia esperienza di video/colloqui mi sono trovato inaspettatamente a parlare di più di quanto faccia nei colloqui “diretti”, mentre in genere amo i silenzi e il captare anche informazioni con sguardi e sensazioni che in effetti non vanno attraverso il video, quindi è come se avessi avuto a volte bisogno di colmare “vuoti” di comunicazione, e cercare un feeling in una maniera diversa da quello a cui ero abituato”

Il silenzio, nel video colloquio, fa pensare subito ad un problema tecnico, al microfono muto. E’ probabile che l’intervistatore, sospendendo la comunicazione, non ottenga dal candidato le reazioni che desidera generare, quanto piuttosto uno sguardo preoccupato al monitor mentre con il mouse verifica i dispositivi audio.

Insomma, nelle interviste video manca “l’aria” tra il candidato e l’intervistatore: un intercalare normale, tipo “certo, capisco”  che nella conversazione di persona è un rinforzo, arriva come un parlarsi sopra, quindi un disturbo.  Tutti quei segnali impercettibili di consenso che permettono anche di gestire brevi silenzi diventano vuoti e cade la connessione intima.

E’ DAVVERO UN STRUMENTO CHE OTTIMIZZA I TEMPI DI SELEZIONE?

Se ci si trova nell’impossibilità di incontrare i candidati di persona, l’iter di selezione in realtà si allunga – a meno che si portino avanti le candidature solo in base all’adeguatezza delle competenze tecniche, ma questo non è l’obiettivo di chi fa selezione del personale a livello professionale

Lo delinea molto bene Maria Rita Costantino, professionista di spicco della selezione e figura di riferimento per molti di noi:

SERVONO SPECIALISTI DELLA SELEZIONE SEMPRE PIÙ PREPARATI

“E’ evidente che è impossibile creare il tipo di spontaneità che si tenta di costruire con l’intervista, quando si è fisicamente vicini – spiega la titolare di M.R. Costantino & Partners con studio a Milano e Torino –

“Parlare di sé, raccontare sequenze della propria vita che fanno riaffiorare bagagli emozionali complessi, richiede un interlocutore di esperienza, che sappia cogliere velocemente e interpretare il racconto.

Lo spessore esistenziale dell’intervistatore è determinante: potrebbe cadere nella manipolazione dell’intervistato che costruisce la propria storia in funzione di quanto pensa si voglia sentir dire l’interlocutore.

La costruzione del proprio personaggio è più facile se non si è fisicamente vicini. Se vuoi andare al di là delle competenze tecniche, e individuare quelle trasversali, devi impegnarti molto e attingere ai tuoi saperi psicologici, storici e sulle tecniche di comunicazione. Di fronte ad una telecamera tendiamo tutti a presentare un personaggio ed è quindi più difficile per il selezionatore far cadere la maschera al candidato. Sicuramente ci vuole più tempo, le videointerviste richiedono tempi più lunghi e più attenzione di un colloquio di persona. Un approccio utile può essere quello di stimolare il dialogo prolisso, far parlare molto la persona di sè, ma la storia che raccogli può essere intrisa di miti e fantasie legate ai vissuti dei nuovi mondi virtuali.

Ringraziamo per il contributo i colleghi di Assoconsult – l’associazione di Confindustria che riunisce gli Studi Di Consulenza e le Società di Ricerca e Selezione del Personale.

Leggi anche:

1. Come ovviare con piccoli accorgimenti tecnici a dei gap evidenti tra colloqui in presenza e videocolloqui  nel primo articolo dedicato al tema
2. Attenzione agli effetti alone” provocati dalle videointerviste che possono influire sulla nostra capacità di giudizio nel secondo articolo sullo stesso tema