Ben oltre il classico organigramma, l’Analisi del Network Aziendale (Organizational Network Analysis – ONA) è il nuovo strumento che permette ai manager di decodificare le reti di relazione formali e informali per rendere visibile quello che c’è di invisibile nelle organizzazioni:
che siano centri di potere occulto, pericolosi silos di informazione senza scambi con le altre divisioni o leader naturali che è davvero opportuno coinvolgere per qualsiasi progetto di cambiamento in azienda.
Per spiegare in modo efficace quali sono i vantaggi di avere lo schema dinamico delle relazioni e delle connessioni tra le persone della propria azienda, possiamo utilizzare una metafora.
Pensiamo di voler analizzare un cervello. Iniziamo con i Raggi X per vedere l’ossatura, questo, come nel tradizionale organigramma, ci dirà quali sono i livelli in azienda, il numero di subordinati e collaboratori della determinata persona e le linee di riporto ufficiali. Appunto come nei tabelloni con l’organigramma aziendale, vedremo la struttura e non il funzionamento della nostra organizzazione.
Pensiamo però di voler vedere anche dove si colloca la governance, chi ha i diritti decisionali e gli oneri di controllo ed allora effettueremmo una risonanza magnetica, in grado di mostrare la struttura cerebrale.
Infine utilizzeremo una Tac per vedere oltre alla struttura anche il funzionamento delle varie parti del cervello, per identificare eventuali lesioni, emorragie o altre disfunzioni che fuori dalla metafora diventa la possibilità di visualizzare i livelli di fiducia, la collaborazione reale, i leader naturali e le relazioni di potere informali.
A cosa serve conoscere tutto questo?
Conoscere a fondo il funzionamento della nostra organizzazione, anche negli aspetti sommersi, è indispensabile nelle fasi in cui un cambiamento organizzativo impone di ridisegnare la struttura.
Ad esempio potremmo scoprire dove le procedure che abbiamo attuato non vengono rispettate, perché le persone adottano scorciatoie. E per disegnare una struttura ottimizzata è decisamente meglio scoprire come le persone collaborano per eseguire il loro lavoro, individuare i sistemi già attivi informalmente che stanno producendo i migliori risultati.
Le persone adottano scorciatoie più efficaci delle procedure disegnate
Un’analisi di questo tipo può suggerirci dove è necessario mantenere una gerarchia – che garantisce efficienza – e dove invece conviene destrutturare l’organizzazione per permettere che si creino spazi di innovazione e creatività.
Altri indicatori mostreranno quali sono i leader naturali, sempre presenti nelle organizzazioni, che sono le prime persone da coinvolgere se si vuole che un processo di cambiamento venga agevolato e non osteggiato.
Come si realizza?
Una raccolta dati tramite questionario e interviste individuali a campione sarà la base dell’ ONA e grazie ad un apposito algoritmo produrrà l’immagine dinamica della vostra organizzazione, così potrete vedere i nodi centrali e le strutture periferiche (a rischio di esclusione) dell’azienda.
A questa prima analisi si possono aggiungere flussi di dati che in automatico andranno ad alimentare l’analisi nel tempo, banalmente aggregando le informazioni che derivano dai contatti telefonici, intranet, messaggi tra colleghi per tenere sempre aggiornato il sistema.
Fonti: 1. Luca Rosati – Silos aziendali? No Grazie – blog Architettura dell’Informazione e Trovabilità | 2. Tiffany Mc Dowell, PhD, and Siri Anderson “Making the invisible visible” – Part of a Deloitte Series on the Future of Work