Lo stato globale del mercato del lavoro: un’analisi dal rapporto Gallup 2025

Il rapporto “State of the Global Workplace 2025” di Gallup offre una fotografia dettagliata dello stato attuale del lavoro a livello mondiale. Basandosi su dati raccolti in oltre 160 paesi dal 2005, la ricerca analizza il coinvolgimento dei dipendenti, il loro benessere e le percezioni sul mercato del lavoro. Tuttavia, questo rapporto non è solo un insieme di numeri e percentuali; è un invito al cambiamento, una chiamata all’azione per leader e HR che vogliono plasmare il futuro.

Il cuore della ricerca Gallup

Gallup utilizza metriche di engagement e benessere per classificare i lavoratori come “engaged”, “not engaged” e “actively disengaged”. Il 2025 segna una diminuzione del coinvolgimento dei dipendenti a livello globale, con solo il 21% che si identifica come “engaged”, rispetto al 23% del 2024. Il benessere percepito, misurato attraverso l’indice “thriving”, è calato al 33%.

Miglioramenti e peggioramenti rispetto al 2024

• Engagement in calo: Significativa la diminuzione tra i manager giovani (-5 punti percentuali) e le manager donne (-7 punti percentuali).
• Benessere in leggero calo: Il benessere generale è diminuito di un punto percentuale, colpendo maggiormente i manager più anziani.
• Stress persistente: Anche se il livello globale di stress è leggermente diminuito (-1 punto), la solitudine e la tristezza sono aumentate.

L’Italia sotto la lente

L’Italia registra uno dei livelli più bassi di engagement dei dipendenti in Europa, con solo il 10% dei lavoratori considerati “engaged”. Tuttavia, il livello di benessere (“thriving”) si attesta al 47%, superando la media europea ma evidenziando ancora margini di miglioramento. Lo stress e le emozioni negative rimangono in linea con il resto della regione, ma i lavoratori italiani riportano un leggero calo nella sensazione di solitudine.

Strategie per il futuro

1. Rivoluzione culturale: Creare un ambiente di lavoro che coltivi il senso di scopo e di appartenenza.
2. Innovazione formativa: Offrire programmi di coaching e formazione continua, capaci di ispirare e motivare i manager per primi
3. Benessere come priorità: Introdurre iniziative di wellbeing, che vadano oltre l’aspetto fisico per abbracciare una visione olistica.
4. Empatia manageriale: Sviluppare leader che non siano solo capi, ma mentori e coach.
5. Risveglio emotivo: Dare spazio alle emozioni nei luoghi di lavoro, riconoscendole come parte integrante dell’esperienza lavorativa.

Come si riflettono questi dati sul mercato del lavoro

Il rapporto evidenzia un aspetto cruciale: la percezione positiva del mercato del lavoro può incentivare la mobilità dei talenti. Per le aziende italiane, ciò potrebbe significare una maggiore competizione per trattenere i migliori collaboratori. Gli HR devono agire rapidamente per attrarre e mantenere i talenti, creando un vantaggio competitivo attraverso una cultura aziendale unica.

La correlazione tra il basso livello di engagement (10%) e il relativamente alto livello di benessere (“thriving”) in Italia (47%) può apparire paradossale, ma riflette dinamiche sociali, culturali ed economiche specifiche del paese.

Forte focus sulla vita personale:

• In Italia, c’è una grande attenzione alla qualità della vita al di fuori del lavoro. Relazioni familiari, amicizie, tradizioni e piaceri quotidiani (come la cucina e la cultura) contribuiscono a un benessere personale elevato, nonostante un coinvolgimento lavorativo scarso.
• Ciò suggerisce che, per molti italiani, il lavoro potrebbe non essere considerato la principale fonte di realizzazione personale, come invece avviene in altri paesi.

1. Equilibrio vita-lavoro:
   • Molti lavoratori italiani riescono a mantenere un equilibrio soddisfacente tra vita e lavoro, il che supporta il loro benessere generale, anche quando il livello di engagement sul lavoro è basso.
2. Critica al sistema lavorativo:
   • Il basso livello di engagement potrebbe derivare da sfide sistemiche nel mercato del lavoro: leadership poco efficace, mancanza di opportunità di crescita, scarsa valorizzazione del talento. Tuttavia, le condizioni esterne (sociali, economiche e culturali) sembrano compensare queste carenze, mantenendo un livello di benessere personale relativamente alto.

Implicazioni per gli HR

Per gli HR in Italia, questa situazione rappresenta sia una sfida che un’opportunità:

• Sfida: Migliorare l’engagement senza sacrificare l’equilibrio vita-lavoro che contribuisce al benessere.
• Opportunità: Capitalizzare sull’importanza delle relazioni e della comunità per creare un ambiente di lavoro più coinvolgente e appagante.

Strategie per gli HR

1. Coltivare una cultura del significato:
   • Collegare il lavoro al senso di scopo personale. Far percepire ai dipendenti che il loro ruolo contribuisce alla società e alla loro realizzazione.
2. Formazione dei manager:
   • I manager devono diventare coach capaci di supportare i collaboratori, favorendo sia l’engagement che il benessere.
3. Investire nelle relazioni:
   • Promuovere connessioni autentiche sul posto di lavoro attraverso team building e momenti di condivisione.
4. Personalizzazione delle esperienze lavorative:
   • Offrire flessibilità e adattare il lavoro alle esigenze individuali dei dipendenti per aumentare il loro senso di appartenenza e coinvolgimento.

L’Italia può essere vista come un esempio di resilienza sociale: il benessere personale, radicato nei valori culturali, compensa le difficoltà lavorative. Tuttavia, un sistema lavorativo più coinvolgente potrebbe permettere ai dipendenti italiani di prosperare anche sul lavoro, facendo crescere sia il livello di engagement che quello di benessere. Gli HR sono chiamati a trasformare queste dinamiche in opportunità per innovare il modo di lavorare in Italia.