Molti affermano che gli attuali modelli di organizzazione aziendale sono arrivati al capolinea perché inadatti ad agevolare il rapido cambiamento verso l’industria 4.0 richiesta, anzi imposta, nel nuovo millennio.

La storia dell’evoluzione umana dimostra che ogni volta che l’umanità si è spostata verso una nuova fase di consapevolezza, ha anche inventato un modello organizzativo radicalmente più produttivo.

Potremmo dunque trovarci oggi dinanzi all’ennesima congiuntura critica?

Potremmo essere in procinto di balzare verso l’ennesimo stadio più evoluto?

Ogni transizione evolutiva della storia dell’uomo (dalla società tribale in poi) si è accompagnata, anzi, è stata resa possibile da una svolta nelle capacità collaborative.  Questo ha permesso di passare da gruppi semplicemente aggregati dalle necessità primarie (cacciare insieme, proteggersi dalle belve) alle più moderne strutture organizzative motivate dal creare profitto o dall’imporsi sul mercato o dalla soddisfazione di altri bisogni.

Ma quali sono stati questi punti di svolta? Attraverso diverse metafore lo studioso Frederick Laloux in una parte del suo saggio “Reinventare le organizzazioni”  ha sintetizzato i diversi passaggi attribuendo dei colori allo stile di gestione del gruppo.

Procediamo con ordine.

Quando il gruppo aggregato preistorico di cui abbiamo scritto sopra ha cominciato ad essere un’organizzazione? Quando qualcuno ha deciso di distribuire il lavoro (tu cacci, tu stai a difesa del campo) e lo ha fatto utilizzando il diritto al comando acquisito e mantenuto sugli altri esercitando la forza. Nasce così la

RED ORGANIZATIONS ovvero IL BRANCO DI LUPI 

Caratteristiche: il capo esercita un potere continuo per tenere in riga le truppe. La paura è il collante dell’organizzazione. Obiettivi a breve termine ed un’elevata velocità di reazione sono i punti di forza che fanno prosperare questo tipo di struttura in ambienti instabili, caotici, minacciosi.

Stile di leaderhip: predatorio

Esempi contemporanei: mafia, band di strada ecc.

Il gruppo lotta e sopravvive giorno dopo giorno e si espande, una fatica smisurata per il capo che deve continuamente riaffermare la sua supremazia. Inoltre i membri cominciano a richiedere che la sopravvivenza venga garantita a lungo termine, ovvero si dia una stabilità al gruppo attraverso regole. Il capo non può più controllare tutto direttamente e cerca degli aiuti, creando così la prima catena di comando, una gerarchia stabile e scalabile. Si passa alla:

AMBER ORGANIZATIONS ovvero L’ESERCITO

Caratteristiche: gerarchia piramidale, ruoli molto formalizzati

Il comando e il controllo sono esercitati dall’alto verso il basso (gli ordini implicano sia cosa fare che come farlo)

La stabilità dell’organizzazione è ottenuta attraverso processi rigorosi ed è l’obiettivo primario

Il futuro è inteso come una ripetizione del passato

Stile di Leadership: paternalistico – basato sull’autorità

Esempi contemporanei: Chiesa Cattolica, Esercito, Agenzie governative, sistema scolastico pubblico

E’ evidente che questo tipo di organizzazione non favorisce l’innovazione, non favorisce la creatività nè responsabilizza i membri del gruppo, non è quindi applicabile a realtà organizzative che possono sopravvivere solo se sono in grado di competere e che hanno quindi bisogno di persone che contribuiscano attivamente al raggiungimento dei risultati e del profitto, e se ne assumano la responsabilità diretta. Per rendere possibile l’innovazione e la responsabilità individuale l’organizzazione deve quindi consentire una maggior libertà, dotarsi di altri stili di gestione passando ad una

ORANGE ORGANIZATIONS ovvero LA MACCHINA

Caratteristiche: la struttura è ancora piramidale, l’obiettivo è battere la concorrenza, ottenere profitto e crescere fino a dominare il mercato. L’innovazione è la chiave per rimanere in cima. La gestione avviene attraverso la comunicazione degli obiettivi (previsione, controllo sul cosa, libertà sul come ottenerlo) e un sistema meritocratico (MBO, premi a risultato) per stimolare la responsabilità individuale.

Stile di leadership: orientato a obiettivi e mansioni, decisionista

Esempi: aziende multinazionali tipo CocaCola, Nike, Scuole private.

E’ il tipo di organizzazione che si sposa con la visione del mondo scientifica: analizzare i dati per fare previsioni certe, il mondo è visto come una macchina complessa di cui si può conoscere ogni ingranaggio, ma è anche propria di realtà caratterizzate dall’avidità, dallo sfruttamento incosciente delle risorse, da una visione politica a breve termine, da noti slogan tipo “business is business”, “il risultato a tutti i costi“.

Queste organizzazioni hanno bisogno di un continuo ricambio di manager (perché i livelli di stress sono molto elevati) e non sono adatte a persone con forti valori etici o che si realizzano in ambienti dove regnano la cooperazione, la comunicazione e il consenso. Inoltre il singolo è escluso dalla possibilità di decidere in una struttura multistrato che è molto lenta nel dare risposte e prendere decisioni. L’insieme è spesso demotivante nel lungo periodo.

Per contrastare la lentezza decisionale si può ricorrere all‘empowement delle figure di front (a contatto diretto del cliente) che se adeguatamente responsabilizzate sono in grado di prendere decisioni immediate. Questo cambiamento unito ad uno stadio di consapevolezza in cui ci si batte per l’armonia, la tolleranza e l’uguaglianza sono i principi delle organizzazioni Green, ispirate a valori positivi, che vogliono riappacificare il business con l’etica secondo il modello dell’approccio stakeholder 

(Walt Disney: “Noi non facciamo film per fare soldi, noi facciamo soldi per produrre più film”.)

GREEN ORGANIZATIONS ovvero LA FAMIGLIA

Caratteristiche: all’interno della tipica piramide gerarchica, il focus si sposta sulla cultura aziendale e sull’emporment dei dipendenti in modo che possano crescere individualmente e contribuire alla crescita dell’organizzazione, ottenendo un livello di motivazione molto elevato

Stile di Leadership: basato sul consenso, partecipativo, di servizio

Esempi: movimenti cooperativi di inizio ‘900, aziende culture-driven come Starbucks e Ben&Jerry’s 

Ma quali sono le ombre di questo tipo di organizzazione? lo sforzo di prendere le distanze dalla razionalizzazione di tutto delle organizzazioni orange, fa propendere queste strutture per scelte di valore che possono apparire anche troppo romantiche. Ad esempio è evidente la tendenza a cercare dipendenti che abbiano esattamente la stessa visione del mondo del gruppo originario e questo limita molto la scelta dei nuovi inserimenti: così si crea una struttura troppo omogenea dove la mancanza di contrapposizione o anche solo di complementarietà impoverisce tutti. Ne consegue spesso una capacità limitata nell’ottenerne che le cose vengano fatte perché il potere viene confuso con la struttura.

Spesso questo tipo di aziende rifiutano le gerarchie con l’illusione che basti smantellare la catena del comando perché nessuno possa esercitare potere sugli altri. In realtà così si alimentano forme di potere occulto, non riconosciute formalmente dalla struttura e quindi non tenute a rispondere al gruppo del proprio operato: decapitando la testa dell’Idra ne spunta una nuova e non si sa dove.

Infine il principio della tolleranza è un’arma a doppio taglio: quando le Green Org si trovano ad avere a che fare con organizzazioni Red o Amber entrano in un loop e finiscono per manifestare una totale intolleranza ad esempio verso gli intolleranti.  A parte il gioco di parole, questo porta ad un paradosso di difficile risoluzione.

VERSO UN NUOVO COLORE 

Se l’uomo contemporaneo non si riconosce nell’assenza di valori etici delle organizzazioni orange né nella visione romantica, ma spesso inefficace delle società green, deve comunque trovare una forma di organizzazione che gli permetta di realizzarsi nella sua integrità di persona, in un ambiente che superi la forma della gerarchia piramidale e che utilizzi efficacemente la capacità di autogestione delle persone.

Questa è la teoria (già pratica in diverse realtà piccole o grandi, di servizi o produttive) delle TEAL ORGANIZATIONS a cui dedicheremo non una prossima newsletter, ma un intero seminario di approfondimento a Ottobre con un relatore d’eccezione. Per informazioni sul prossimo evento di Sinthema seguiteci qui

Ora dovresti sapere di che colore è la tua organizzazione e quindi quali sono le sue caratteristiche e a quale visione del mondo si adatta. Tieni presente che consapevolmente o inconsapevolmente sono i leader che portano nelle organizzazioni le strutture, le pratiche e le culture che secondo loro hanno senso che corrispondono al loro modo di rapportarsi al mondo.

La regola generale sembra essere che il livello di consapevolezza di un’organizzazione non potrà mai superare il livello di coscienza dei suoi leader

(articolo basato sul libro “Reinventare Le Organizzazioni” di Frederick Laloux